El Permiso por Traslado de Domicilio se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 37.3. Te corresponde un día por traslado de domicilio habitual. Aunque recordad que vuestro Convenio Sectorial o Colectivo puede ampliarlo.

La Ley no dice con cuánto tiempo tienes que avisar, con lo cual puedes avisar con un tiempo razonable.

El día de permiso por trasaldo no tiene porque ser el día en que te empadrones en tu nuevo hogar, pero si que tiene que estar relacionado en tal caso con un día que vayas a hacer la mudanza.

No estás obligado a tener que justificar nada si la empresa te exije un justificante, aunque recuerda que prevalece el principio de buena fe, con lo cual si lo crees conveniente puedes facilitarle la información necesaria para que no haya sospechas.

El Grado de Consanguinidad y Afinidad es el parentesco de una persona respecto de otra, que se determina por el número de generaciones que las separan.

Este Grado es significativo para el uso de las diferentes licencias determinadas en el ámbito jurídico laboral.

Cada generación es un grado y la sucesión de grados forma la "línea de sucesión".

Debe distinguirse entre el partentesco y la consanguinidad y el parentesco por afinidad. El primero se da respecto de la propia familia, y el segundo respecto de la familia del cónyuge, computándose los grados de la misma forma.

El Permiso por Matrimonio es un permiso laboral retribuido que le pertenece a la trabajadora o trabajador por unirse legalemente a su pareja. Y está recogido en el 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador o trabajadora tiene derecho a 15 días naturales de descanso que empiezan a partir del día laborable siguiente a la boda. Exceptuando si el propio día de la boda es laborable, en ese caso empezará a contar a partir del mismo día de la boda.

La ley no marca fecha para avisar a la empresa de que vas a casarte, pero desde el STR te recomendamos que lo hagas con 15 días de antelación, como mínimo. Una vez te hayas casado y agotado los 15 días, siempre está bien presentar el Acta de Matrimonio como acto de cortesía a la empresa.

Si te vuelves a casar con otra persona vuelves a tener 15 días de permiso, excepto que sea la misma persona con la que te hayas casado.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.3.b, establece que por nacimiento de hijo el trabajador tiene dos días de permiso retribuido.

Es imporante tener en cuenta los siguientes aspectos:

1. En principio estos días se deben comenzar a disfrutar desde el propio día de nacimiento.
2. Si coinciden esos dos días en vacaciones se pierden.
3. Si el nacimiento es en día no laborable para el trabajador, el premiso debe empezar a contar el primer día laborable.
4. Si el día de nacimiento ya se ha empezado a trabajar, no pueden considerar como disfrutadas las horas trabajadas dicho día ya que el permiso es de días naturales completos. Por tanto el permiso empezaría el día siguiente laborable para el trabajador.

Los contratos son acuerdos entre el empresario y el trabajador o trabajadora, en los que se pactan prestar unos servicios a cambio de una remuneración.

Hay tres modalidades de contratos:

➜ El Contrato indefinido no establece un periodo de duración determinado.

➜ El Contrato temporal tiene una duración determinada. 

➜ El Contrato de formación y el de prácticas suelen realizarse cuando aun se está cursando una titulación o se está empezando a conocer un oficio.

Debes revisar los datos tanto de la empresa como los tuyos. Fíjate que tu DNI, tu dirección y tu número de la Seguridad Social estén bien.

La primera cláusula es importante ya que debes repasar que tu profesión sea la correspondiente a lo pactado verbalmente. Es decir si te contratan como aquitecto no puede poner Ayudante de delineante. También revisa que el Grupo Salarial corresponda a tu profesión, esta información te la dará normalmente el Convenio Colectivo que te corresponda. Por último revisa que el centro de trabajo corresponda al cual irás a trabajar. 

La segunda cláusula es igual de importante. Aquí se pone si trabajas a jornada completa o parcial y qué horario debes hacer. 

La tercera pone cuánto durará tu contrato, si es indefinido no tendrá fecha de fin. Por otra parte también mencionará el periodo de prueba del mismo.

En la cláusula cuarta hace referencia a la cuantía que cobrarás, recuerda que es salrio bruto no neto, es decir de ahí se restarán las retenciones que tengas fiscales. 

La cláusula quinta hace referencia a cuántos días de vacaciones tendrás al año. La séptima a qué Convenio Colectivo te vinculas y la octava dónde se registrará el contrato.

Como datos adicionales es importante que una vez vayas a fimrar el contrato de trabajo puedes decirle al empresario que quieres tener un tiempo para revisartelo detenidamente. Si ves cualquier anomalía siempre puedes solicitar llevártelo un rato y llamar a una delegación del STR para consultar dudas.

NUNCA firmes algo que no veas claro.

En el ámbito laboral hay que difrerenciar dos tipos de Bajas Médicas: las que son por accidente o enfermedad laboral y las que son por Contingencias Comunes. En el mundo laboral todas estas bajas se denominan "Incapacidades Temporales".

Las bajas por accidente o enfermedad laboral

Dentro de este grupo encontramos todas aquellas bajas que se han tramitado por haber sufrido un accidente en tu horario de trabajo (incluidos los desplazamientos hacia el mismo, in itinere) o por una enfermedad laboral. 

Desde el primer día de baja se cobra el 75% de la base reguladora por contingencias profesionales.

Las bajas por contingencias comunes

Dentro de este grupo encontramos todas aquellas incapacidades temporales que no han tenido relación con nuestro trabajo. 

En este caso del 1er al 3er día no cobras. Del 4º al 20º cobras el 60% de la base reguladora y del 21º en adelante el 75% de la base reguladora.

¿Qué necesito tener para obtener una baja por contingencias comunes?

Debes estar dado/a de alta en la Seguirdad Social. Tienes que haber cotizado 180 días en los 5 años anteriores.

¿Cómo se calcula la Base Reguladora?

Para calcular la Base Reguladora tienes que dividir el importe de la base de cotización del mes anterior (lo encontrarás en la nómina) al de la fecha de inicio de la incapacidad, entre el número de días a que dicha cotización se refiere, normalemnte 30 días.

Lesiones Permanentes no invalidantes

Están vinculadas a accidentes de trabjo o enfermedades laborales, como por ejemplo la pérdida de un dedo o la Hipoacusia. Se cobra en pagos únicos.

Incapacidad Permanente parcial

Son todas aquellas incapacidades que son lesiones o limitaciones de hasta el 33%. Es un pago único de 24 mensualidades de la base reguladora.

Incapacidad Permanente total

Es una incapacidad con la cual ya no puedes ejercer más tu profesión. Dejas de trabajar en tu sector y cobras una pensión de por vida. Si tienes menos de 55 años cobras el 55% de la Base Reguladora. Si tienes más de 55 años y no tienes empleo cobras el 75% de la Base Reguladora y si lo tienes el 55%. La invalidez no cotiza.

Incapacidad Permanente absoluta

No puedes trabajar. Dependiendo de los años que lleves cotizados te hacen un cálculo. Hay un tope de cobtro.

Gran Invalidez

Persona totalmente independiente. Cobras el 150% de la Base Reguladora y no hay topes.

Suspensión por Nacimiento

Primero de todo recordar que este derecho no es el mismo que el Permiso por Nacimiento. 

La suspensión por nacimiento es un derecho que se estipuló a través del RD 6/2019, uniendo y mejorando los antiguos derechos de maternidad y paternidad. Este derecho esta en fase de transición hasta el 1 de enero de 2021. El objetivo es que haya una igualdad real entre la madre y la otra parte de la pareja.

Para ejercerlo el trabajador/a deberá comunicar a la empresa con una antelación mínima de 15 días que lo va a ejercer. Cobrarás el 100% de tu base de la base reguladora, como si estuvieras trabajando.

La madre tiene derecho a 16 semanas, de las cuales 6 deberán ser obligatoria después del parto. 

La otra parte de la pareja tendrá una transición hasta 2021.

Las semanas que no sean obligatorias podrán ser disfrutadas de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo cumpla 12 meses. Estas semanas se podrán disfrutar como jornadas completas o jornada parcial, previo acuerdo con la empresa. 

En caso de fallecimiento del hijo, la madre y su pareja tendrán el mismo derecho. Si el bebé nace prematuro y/o tenga que ser hospitalizado por más de 7 días, el periodo de suspensión se ampliará tantos días como el bebe se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.

¿Qué es un ERTE?

Es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Está regulado en su mayor parte en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. 

Es una medida empresarial para reducir la plantilla o reducir la jornada laboral temporalmente. En el segundo caso podrá disminuir la jornada entre un 10% y un 70%. Durante ese periodo no se podrán hacer horas extras.

¿Por qué motivos pueden realizarse?

• Causas económicas. Cuando los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
• Causas técnicas. Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas. Cuuando se produzcan cambios en el ámbito de los sitemas y métodos del trabajo o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas. Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios.

¿Se negocia con la parte social?

La empresa iniciará un periodo de consultas con el fin de intentar llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajdores. Deberá hacerlo en un periodo no superior a 15 días desde la comunicación del inicio del ERTE a los mismos y a la autoridad laboral. La empresa tras las consultas notificará a los representantes y a la autoridad laboral su decisión.

La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral.

¿Cuánto se cobra de desempleo?

Según el SEPE, la duración de la prestación contributiva depende del tiempo que hayas cotizado antes. Además dependenderá de la duración de la suspensión de contrato o reducción de la jornada. 

La prestación se calculará teniendo en cuenta la base por contingencias profesionales de los últimos 180 días cotizados.

El importe diario de la prestación durante los 180 primeros días será del 70% de la base reguladora, a partir del 181 hasta el final de la prestación será del 50%. No se podrá cobrar más de lo máximo permitido y menos del mínimo permitido.

Si el desempleo fuera parcial, percibirá la parte proporcional a las horas en que éste desempleado/a, y el consumo de la prestación se producirá por horas y no por días.

¿Puedo luego reincorporarme?

Una vez terminado el motivo del ERTE la empresa deberá volverte a colocar en el mismo puesto, con las mismas condiciones y respetando tu antigüedad.

¿Pueden indemnizarme?

No, ya que el ERTE es una suspensión del empleo no una extinción del mismo. El contrato mientras está activo el ERTE sigue vigente.

¿Me afectará para la jubilación?

Mientras estés en un proceso de ERTE la empresa seguirá cotizando el 100% a la Seguirdad Social, conb lo cual mantiene tus derechos de cara a la jubilación.

Permiso por fallecimiento, accidente o enfermedad

El permiso por fallecimiento de pariente se encuentra regulado en el artículo 37.3 letra b) del Estatuto de los Trabajadores. El permiso incluye el fallecimiento, el accidente o enfermedad grave, la hospitalización y la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Te permite ausentarte del trabajo, manteniendo el derecho de remuneración, durante dos días, que serán ampliables a cuatro cuando necesites hacer un desplazamiento.

Es importante señalar que al referirse a parientes, el artículo incluye a los de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. También hay que tener en cuenta que, como solo hace referencia a los parientes, queda fuera del permiso el fallecimiento de un cónyuge o pareja de hecho registrada.

Para ejercer este permiso tienes que hacer un previo aviso y justificar la causa. La ley no especifica el plazo ni la forma del aviso, de manera que queda sujeto a lo que establezca el Convenio Colectivo. Cuando el Convenio no diga nada, la jurisprudencia entiende que la comunicación debe realizarse en un tiempo razonable, siempre que sea materialmente posible. La justificación la puedes aportar antes o después del disfrute del permiso, dependiendo de las circunstancias del caso.

La jurisprudencia ha entendido que el precepto se refiere a días laborales. Por lo tanto, si el fallecimiento se produce en un día no laborable, el permiso no se iniciará hasta el primer día laborable que le siga. En este sentido se ha pronunciado la Sentencia del Tribunal Supremo (STS) 145/2018, de 13 de febrero de 2018.

Crédito de horas representantes sindicales

El artículo 37.3 e) del Estatuto de los Trabajadores requiere un previo aviso y una justificación para que puedas ausentarte del trabajo para realizar funciones sindicales o de representación. En consecuencia, tanto el aviso previo como la justificación resultan de obligatorio cumplimiento. 

El previo aviso es, tal y como indica su nombre, un simple aviso previo, y nunca debe confundirse con una autorización del empresario, ya que eso supondría una interferencia en el libre ejercicio de las labores representativas. La finalidad del previo aviso es que el empresario pueda adaptarse ante los problemas organizativos que deriven de la ausencia del representante. Las formalidades del preaviso, en concreto la forma y el plazo, no están reguladas en la ley, de manera que su concreción se realizará convencionalmente. En el caso de que el Convenio no prevea nada sobre el plazo, debes realizarlo con un tiempo razonable para que la empresa pueda adoptar las medidas organizativas necesarias. En cuanto a la forma, si el Convenio no lo regula, puedes realizarlo a través de cualquier medio que resulte adecuado, ya sea verbal o escrito. Aunque el previo aviso verbal es válido, hacerlo por escrito ofrece mayores garantías, ya que la empresa, de manera extraordinaria, puede denegar el uso de las horas basándose en razones objetivas y razonables de carácter organizativo, como podría ser un aumento excepcional del trabajo. Si utilizas un medio escrito, puedes probar fácilmente la realización del previo aviso en caso de que surjan dificultades o la empresa deniegue el uso de horas sin una motivación adecuada. 

La justificación debe incluir el número de horas afectadas y una referencia genérica a la actividad realizada, sin que en ningún caso sea necesario que aportes una prueba que acredite esa actividad. La justificación actúa en un plano formal y por ello su contenido puede ser mínimo, pero eso no le quita importancia, ya que la falta de justificación permite al empresario tomar medidas disciplinarias, llegando incluso al despido. A diferencia del previo aviso, puedes aportarla antes o después de la actividad. De nuevo, la ley no regula la forma y el plazo de la justificación, de manera que será necesario recurrir al Convenio; si este tampoco ofrece una solución, se hará de manera libre, observando siempre las reglas de la buena fe. Aunque no se exija una forma concreta, es recomendable que lo presentes por escrito, ya que, al igual que ocurre con el previo aviso, ofrece mayor seguridad jurídica. 

Ten en cuenta que existe una presunción de que las horas son empleadas correctamente, limitando la capacidad disciplinaria de la empresa. 

Excedencia Voluntaria

El artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores distingue entre la excedencia forzosa y la voluntaria; en el apartado 2 del artículo se encuentran las características básicas de la voluntaria. Puedes solicitarla si tienes al menos un año de antigüedad en la empresa y su duración oscilará entre los cuatro meses y los cinco años. Podrás volver a ejercitar este derecho cuando hayan transcurrido cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria. 

La excedencia voluntaria es un derecho potestativo y su regulación no exige al trabajador que alegue la causa de su solicitud. Por lo tanto, si cumples los requisitos establecidos por ley, la empresa está obligada a concederte la excedencia, siempre que respete las normas de la buena fe. Así se ha manifestado el Tribunal Supremo, que ha llegado a afirmar que “cualquier interés personal o profesional del trabajador puede justificar esta modalidad de excedencia, siempre que sea compatible con las exigencias de la buena fe contractual”, reconociendo la excedencia como un medio legítimo para obtener experiencia en otros trabajos, entre otros motivos (STS 7701/2000, de 25 de octubre del 2000). Con todo, algunos Convenios Colectivos establecen catálogos de causas abiertas y deberás invocar alguna de ellas para que la solicitud sea válida; otros Convenios pueden limitar la validez de la comunicación a la veracidad de la justificación, independientemente de cuál sea el motivo. 

La ley no regula los detalles para ejercer el derecho a la excedencia voluntaria, por lo tanto hay que recurrir al ámbito convencional. El Convenio puede regular tanto el procedimiento, incluyendo la forma de la comunicación y el plazo, como la persona o el órgano empresarial al que debes dirigirte. El Convenio también puede exigir que, durante la excedencia, te comprometas a no trabajar para otra empresa del mismo sector o que tenga la misma actividad o finalidad productiva; se conoce como pacto de no concurrencia. 

En caso de que el Convenio Colectivo no regule el procedimiento, puedes optar por cualquier medio, verbal o escrito, para comunicar tu voluntad de situarte en excedencia, aunque si lo haces verbalmente podrías tener problemas en el futuro para probar la existencia de la comunicación y su contenido; en cambio, si lo haces por escrito dispondrás de una mayor seguridad jurídica por si surge algún problema. En cualquier caso, en la comunicación deberás identificarte, señalar tu voluntad de ejercer el derecho de excedencia voluntaria, la fecha de inicio y la fecha de finalización prevista. Ten en cuenta que el Convenio puede requerir más detalles en la comunicación, como los ya mencionados (causa y justificación veraz). 

A falta de regulación convencional, el plazo entre la comunicación y el inicio de la excedencia debe ser suficiente como para que la empresa pueda tomar medidas para adaptar la organización y la producción a tu ausencia. 
 

Reducciones de jornada

Las reducciones de jornada se dividen en dos grupos: la general y las específicas.

La general se encuentra en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Sobre la base de este artículo, tienes derecho a solicitar la adaptación de la duración de la jornada (que incluye la reducción) y la ordenación del tiempo de trabajo. Esta medida tiene como objetivo hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral. La adaptación o reducción debe ser razonable y proporcional a tus necesidades y las de la empresa. El ejercicio de este derecho se realizará según lo establecido en la negociación colectiva; en su ausencia, se iniciará un proceso de negociación entre la empresa y el trabajador que durará un máximo de treinta días; al finalizar la empresa comunicará si acepta la petición, plantea una propuesta alternativa o la deniega basándose en causas objetivas. 

Para conocer el plazo y la forma de la solicitud iremos al Convenio. Si no se regula convencionalmente, se entiende que la solicitud no requiere una forma concreta, aunque es recomendable que lo hagas por escrito, así tendrás más garantías y seguridad ante la respuesta de la empresa.

En los apartados del artículo 37 está la regulación de los motivos específicos para solicitar una reducción de la jornada laboral:
Cuidado del lactante en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (art. 37.4). Tienes derecho a una hora de ausencia del trabajo, divisible en dos fracciones, hasta que el lactante cumpla nueve meses; podrá extenderse a los doce meses si ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejercéis este derecho, pero habrá una reducción proporcional del salario a partir del noveno mes. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en función del número de lactantes. 

Puedes substituir este permiso por una reducción de la jornada laboral de media hora o acumularlo en jornadas completas, según lo que prevea la negociación colectiva o el acuerdo con la empresa. 
Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados (art. 37.5). Tienes derecho a ausentarte del trabajo durante una hora o a reducir la jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario en esta segunda opción. 

Cuidado directo, derivado de una guarda legal, de un menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida (art. 37.6). Tienes derecho a una reducción de la jornada de un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de su duración, con la proporcional disminución del salario. 

Cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida (art. 37.6). Se reconoce al trabajador el derecho a la misma reducción que en el supuesto anterior, con la proporcional disminución del salario.

Progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente cuando tenga que cuidar, durante la hospitalización y tratamiento continuado, de un menor a su cargo afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente (art. 37.6). Tienes derecho a una reducción de la mitad de la jornada de trabajo, con la proporcional disminución del salario. La ley establece que debes acreditar la condición del menor con un informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma. Dispondrá de este derecho hasta que el menor cumpla los dieciocho años. 

En este supuesto, si el Convenio Colectivo lo permite, la reducción se podrá acumular en jornadas completas. 

Consideración de víctima de violencia de género o de víctima de terrorismo (art. 37.8). El trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo o a la reordenación del tiempo de trabajo. 
En estos supuestos, excepto en el último, el derecho se ejercitará de acuerdo con el apartado 7. Es el trabajador quien, dentro de su jornada ordinaria, determinará el periodo de disfrute del permiso o la reducción de jornada y concretará las horas afectadas, respetando siempre las reglas de la buena fe y del abuso de derecho. En la concreción horaria de los supuestos del apartado 6, el Convenio Colectivo puede marcar criterios para su realización, teniendo en cuenta los derechos del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de la empresa. 

El trabajador, salvo fuerza mayor, debe preavisar a la empresa del ejercicio de uno de estos derechos, precisando la fecha de inicio y la de finalización del permiso o la reducción. La ley establece que el plazo de preaviso será de quince días naturales, pero admite que la negociación colectiva entre a regular este plazo, en cuyo caso será de aplicación lo que establezca el Convenio. 

En cuanto a la reducción o reordenación del apartado 8 (víctimas de violencia de género y terrorismo), el derecho se ejercitará, en primer lugar, de acuerdo con lo establecido para estos supuestos concretos en el Convenio Colectivo, en el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores o en el acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado. En su defecto, se aplica lo establecido por el apartado 7, que son las disposiciones descritas en los dos párrafos anteriores. 

La ley no regula si la solicitud de las reducciones específicas del artículo 37 debe adoptar una forma concreta. Si el Convenio tampoco indica la forma de la solicitud, se entiende que existe libertad para hacerla por medios verbales o escritos, aunque siempre se recomienda que sea por escrito, con el objetivo de favorecer una mayor seguridad jurídica ante la respuesta de la empresa. 
 

Condición más beneficiosa

La condición más beneficiosa tiene su fundamento jurídico en el artículo 3.1 letra c) del Estatuto de los Trabajadores, en el cual se fija el contrato de trabajo como fuente de derechos y obligaciones de la relación laboral, respetando siempre las disposiciones legales o convencionales. Basándose en esta disposición, han surgido dos formas de entender la condición más beneficiosa (por ejemplo, en la STS 67/2020, de 7 de enero de 2020).

La primera hace referencia a la condición más beneficiosa incluida en el contrato individual de trabajo que firman trabajador y empresario o en un pacto posterior entre ambas partes. En este caso, la condición más beneficiosa ha sido introducida expresamente por las partes como mejora respecto a la regulación en la ley o en el Convenio Colectivo. Es la forma genérica de concebir la condición más beneficiosa. 

La segunda, que es la condición más beneficiosa en sentido estricto, hace referencia a la mejora de las condiciones concedida de manera unilateral y voluntaria por el empresario. Esta concesión puede ser tácita o expresa y afectar a uno o a varios trabajadores. Para que se reconozca esta condición más beneficiosa, es necesario probar que su concesión se deriva de la voluntad inequívoca del empresario de atribuir al trabajador o trabajadores un beneficio mayor al de las disposiciones legales o convencionales. Será especialmente necesaria la prueba en caso de que la concesión sea tácita. Su repetición o persistencia en el tiempo puede servir como indicio, pero por sí mismo no es suficiente y hay que probar que detrás de la repetición o persistencia se encuentra la voluntad de introducir un beneficio; si existe voluntariedad, no será necesario que el beneficio se haya extendido en el tiempo. Acreditada la condición más beneficiosa, esta queda incorporada en la relación contractual (en el contrato de trabajo), de manera que el empresario no podrá eliminarla unilateralmente y solo se modificará o neutralizará con un acuerdo entre las partes, por la compensación o absorción por una normativa posterior más favorable (legal o convencional) o mediante la modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada en el artículo 41 del Estatuto.

Horas Complementarias

Las horas complementarias se encuentran reguladas en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores. Las define como “las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato de tiempo parcial”. De esta definición y del resto de apartados del artículo, extraemos una serie de características de las horas complementarias:
Las realizáis aquellos trabajadores con un contrato a tiempo parcial. De acuerdo con el artículo 12.1, un contrato es a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. El contrato puede ser por tiempo indefinido o por duración determinada (12.2). Es importante no confundir la duración de la jornada de trabajo con la duración del contrato; el contrato a tiempo parcial se caracteriza por la duración de la jornada. 

El número de horas que podéis pactar está limitado a un máximo del treinta por ciento de las horas ordinarias por contrato. El Convenio puede ampliar este máximo hasta un sesenta por ciento.  
Su realización está sujeta a pacto por escrito. Esto significa que para que el empresario pueda exigirte que las hagas, antes lo debéis haber pactado. El pacto podéis realizarlo en el momento de celebración del contrato o con posterioridad, pero siempre debe tratar específicamente la cuestión de las horas complementarias. 

En el pacto es necesario que aparezca el número de horas complementarias que el empresario puede exigirte. 

A pesar de que tu contrato cumpla los requisitos del primer punto, no podrás firmar un pacto de horas complementarias si tu jornada de trabajo es inferior a las diez horas semanales en el cómputo anual. 
Si tu jornada de trabajo no es inferior a las diez horas, el empresario podrá ofrecerte la realización de horas complementarias de carácter voluntario, las cuales no requieren pacto y, tal y como indica su nombre, son de cumplimiento voluntario. En caso de que te niegues a realizarlas, esto no constituirá una conducta sancionable. Estas horas de realización voluntaria no pueden superar el quince por ciento de las horas ordinarias, aunque el Convenio Colectivo puede ampliar este límite hasta el treinta por ciento. No se computan junto a las horas pactadas, de manera que a cada una de ellas se les aplican sus propios límites ya descritos, sin que se deban tener en cuenta las horas voluntarias para saber si se ha cumplido el límite de las pactadas y viceversa. 

Debes conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias con un preaviso mínimo de tres días, aunque el Convenio puede establecer un plazo inferior. 

La ley te permite renunciar al pacto de realización de horas complementarias. Los requisitos para poder hacerlo se encuentran en el artículo 12.5 e):

• Preavisar la renuncia con quince días de antelación.
• Que haya transcurrido un año desde la celebración del pacto.
• Que concurra alguna de las tres circunstancias reconocidas en el artículo: responsabilidades familiares del artículo 37.6, necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. 

La ley permite que te niegues a la realización de las horas complementarias pactadas sin riesgo de que seas sancionado si, en el pacto o en las condiciones de su realización, se han incumplido los requisitos legales. Si, por ejemplo, el pacto no ha sido formalizado correctamente, las horas pactadas son superiores a las permitidas legalmente o no recibes el preaviso con el tiempo necesario, tu negativa a realizar las horas complementarias no puede ser laboralmente sancionable.  

En el cumplimiento de las horas complementarias, el empresario ha de respetar tu descanso durante la jornada, entre jornadas y semanal, así como las vacaciones anuales. Las horas complementarias se retribuyen y cotizan a la Seguridad Social igual que las ordinarias.

Es importante diferenciar las horas complementarias de las extraordinarias. Para empezar, tal y como se establece en el artículo 12.4 c), los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, a excepción del supuesto regulado en el artículo 35.3, que se refiere a las horas destinadas a prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Estas horas son de obligatorio cumplimiento para todos los trabajadores. 

La regulación de las horas extraordinarias se encuentra en el ya mencionado artículo 35 del Estatuto, el cual las define como “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”. A diferencia de las horas complementarias, que se retribuyen como las ordinarias, las extraordinarias pueden tener una retribución superior o, alternativamente, pueden compensarse mediante descanso en los cuatro meses siguientes. Su límite es, como norma general, de ochenta horas anuales, dentro de las cuales no computan las del supuesto del 35.3 ni las que hayan sido compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes; la ley permite al Gobierno que amplíe o suprima este máximo de horas con carácter general o para ciertas actividades o territorios. Las horas extraordinarias normalmente son de carácter voluntaria, aunque serán obligatorias si su realización ha sido pactada en el Convenio Colectivo o en el contrato individual; en cambio, las complementarias, para que resulten obligatorias, deben acordarse en un pacto específico. 
 

Registro Horario

Sobre el registro horario, es necesario distinguir entre su regulación general y su regulación en situaciones específicas.

La regulación general se encuentra en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que la empresa garantizará un registro diario de jornada, incluyendo concretamente la hora de inicio y la de finalización. El artículo permite que la determinación de la forma del registro se haga mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en defecto de estas dos opciones, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores. La empresa ha de conservar los registros durante cuatro años y ponerlos a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 

Es importante tener en cuenta que esta regulación entró en vigor el 12 de marzo de 2019 por el Real Decreto-ley 8/2019. Este Decreto-ley, en su Disposición final sexta, establece que la regulación respecto al registro de jornada descrito anteriormente es de aplicación a partir de los dos meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Por lo tanto, el empresario no estaba obligado a tener este registro hasta el 12 de mayo de 2019, dejándole estos dos meses como un plazo para adoptar las medidas necesarias. La fecha de aplicación es relevante para saber si la empresa ha incumplido esta disposición y, en consecuencia, debe ser sancionada. 

De manera específica, el Estatuto de los Trabajadores ya preveía en su reforma del 2015, en vigor des del 13 de noviembre de ese año, dos registros horarios para supuestos concretos. El primer, en el artículo 12.4 apartado c), el cual establece la obligación de registrar la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, entregando al trabajador un resumen de las horas, tanto ordinarias como complementarias, realizadas cada mes; estos resúmenes deben conservarse por el empresario durante un periodo mínimo de cuatro años. El segundo supuesto, regulado en el artículo 35.5, establece la obligatoriedad de un registro de las horas extraordinarias y la entrega de un resumen al trabajador que las ha realizado. 

Fuera del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo, también regula la exigencia de registros para ciertos trabajos. Concretamente, deben tener un registro de la jornada de trabajo los trabajadores móviles (art. 10 bis), entendidos como aquellos que hacen determinados transportes por carretera; los trabajadores de la marina mercante (art. 18 bis); y los trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario (Disposición adicional séptima, apartado 9). 
La entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019 no afecta los registros específicos, de manera que estos preceptos siguen siendo de obligatorio cumplimiento para el empresario. 

Las consecuencias de su incumplimiento se encuentran, principalmente, en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Concretamente, el artículo 7.5 considera una infracción grave la transgresión de las normas y límites legales o pactados que se refieren al registro de jornada, haciendo una referencia concreta a los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores. Dentro de este apartado quedan incluidos tanto los registros del Estatuto como los del Real Decreto 1561/1995. 

La sanción que acarrea esta infracción está regulada en el artículo 40.1 b) de la LISOS. El empresario será sancionado con una multa pecuniaria (dineraria), cuya cuantía variará según si es una infracción de grado mínimo, medio o máximo; cada grado establece una cuantía mínima y una máxima. Los criterios para determinar el grado de la infracción se encuentran en el artículo 39.2 de la ley. De esta manera, el incumplimiento de la obligación de mantener un registro horario supondrá una multa que oscilará entre los 626 y los 6250 euros. 

En el supuesto específico de los contratos a tiempo parcial, el artículo 12.4 c) del Estatuto de los Trabajadores establece que, ante el incumplimiento de las obligaciones de registro de la jornada, se presumirá que el contrato ha sido celebrado a jornada completa; ahora bien, el empresario puede aportar pruebas para acreditar que es a tiempo parcial. Esta presunción no impedirá que se imponga también una de las sanciones reconocidas en la LISOS. 
 

Días Festivos

Las fiestas laborales están reguladas en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, donde se fija su carácter retribuido y no recuperable. La ley limita los días festivos a catorce anuales, de la cuales dos serán locales. En el ámbito nacional, siempre deben ser festivos el 25 de diciembre (Natividad del Señor), el 1 de enero (Año Nuevo), el 1 de mayo (Fiesta del Trabajo) y el 12 de octubre (Fiesta Nacional de España). Dentro del límite del total de catorce festivos, las comunidades autónomas podrán señalar festividades propias que sustituyan a los de ámbito nacional; esta sustitución no afectará los cuatro festivos nacionales mencionados anteriormente ni los dos locales. Por lo tanto, tendrás catorce días de festivos al año, que pueden ser de ámbito nacional, autonómico o local.

A pesar del reconocimiento de estos catorce festivos, existen dos supuestos en los cuales puedes llegar a trabajar durante esos días. El primer supuesto está regulado en el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983. Este artículo reconoce al empresario la capacidad de obligarte, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, a trabajar durante un día festivo sin que esté previsto. El segundo supuesto se da cuando se contempla en el contrato o el Convenio que puedas trabajar durante los días festivos y así lo termine fijando el calendario laboral.

FOGASA

En el supuesto de que la empresa no te pague el salario debido a una situación de insolvencia, intervendrá el Fondo de Garantía Salarial, más conocido por sus siglas: FOGASA. El FOGASA está regulado en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, que lo define como un organismo autónomo con personalidad jurídica y capacidad de obrar adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Su función será la de abonar los salarios e indemnizaciones del trabajador pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. 

Podéis acceder a la protección del FOGASA los trabajadores vinculados por relación laboral, tanto ordinaria como especial (las del artículo 2.1 del Estatuto), a excepción de los trabajadores al servicio del hogar familiar, también conocidos como empleados domésticos. 

Se considerará salario la cantidad reconocida en acta de conciliación o resolución judicial por todos los conceptos del artículo 26.1 del Estatuto y, si proceden, los salarios de tramitación. Ahora bien, la cantidad que puedes percibir está limitada a un máximo de 120 días de salario pendientes de pago y la cantidad del salario diario será como máximo el doble del salario mínimo interprofesional (SMI), incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Por lo tanto, por un lado está limitado el número de días de salario pendiente a 120 días, de manera que si tienes pendientes más días, el FOGASA no los abonará; por otro lado, la cantidad máxima de salario por día está limitada al doble del SMI, con la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por lo que el FOGASA no abonará la diferencia entre tu salario por día real y el doble del SMI. Para este segundo límite es importante tener en cuenta que el SMI puede cambiar y, por lo tanto, el límite podrá ser mayor o menor dependiendo del momento. 

En cuanto a las indemnizaciones, el FOGASA te abonará aquellas reconocidas por sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a causa de despido o extinción del contrato conforme a los artículos 50 (extinción por voluntad del trabajador), 51 (despido colectivo) y 52 (extinción del contrato por causas objetivas) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 64 de la Ley Concursal. La cantidad que te abona el FOGASA por las indemnizaciones también se encuentra limitada, en este caso el límite máximo es de una anualidad y el salario diario no puede superar el doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. 
Es importante que tengas en cuenta que el derecho a solicitar el pago de estas cantidades tiene un plazo de prescripción. Concretamente, el plazo es de un año desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral donde se reconozca la deuda por salario o se fije la indemnización. 

DESCONEXIÓN DIGITAL EN VACACIONES

Las vacaciones no sólo consisten en no ir a trabajar, consisten en desconectar plenamente de tus responsabilidades laborales. Las trabajadoras y trabajadores tienen todo el derecho a no tener contacto alguno con su empresa durante este periodo de tiempo.

¿Estoy obligado a consultar el correo o llevar el teléfono de empresa estando de vacaciones?

Con carácter general no es obligatorio llevarse el teléfono de la empresa o mirar el correo de la empresa cuando se está de vacaciones. Al no estar trabajando, no hay obligación alguna de utilizar estas herramientas de trabajo.

Además, la empresa no tiene porqué conocer nuestro teléfono particular, ni tiene porqué contactar a través del mismo si no queremos.

¿Qué hago si recibo una llamada o correo de mi empresa?

Las trabajadoras y trabajadores tienen derecho a desconectar del trabajo durante sus vacaciones. La empresa no debería de llamarles ni enviarles correos electrónicos, y si lo hace, no esperar que se respondan durante el periodo de vacaciones.

Durante las vacaciones no hay la obligación de prestar servicios a la empresa, por lo las trabajadoras y trabajadores no tiene que recibir órdenes, llamadas, correos, mensajes por parte del propietario o de algún representante de la empresa. No existe el deber de coger el teléfono ni contestar los correos ni mensajes durante sus vacaciones.

Obviamente existen casos de fuerza mayor o excepcionalmente graves, como ser el único poseedor de la llave que abre la oficina y no dejarla a una compañera o compañero antes de irse de vacaciones. Es este caso, la empresa podría contactar con notros para obtener esas llaves.

¿Pueden sancionarme si no contesto?

No, no habiendo obligación de contestar las llamadas de la empresa ni de leer los correos electrónicos, no se puede sancionar por no hacerlo.

Es la empresa la que puede ser sancionada por no respetar las normas sobre las vacaciones, infringir estas normas conlleva una sanción grave según el artículo 7.5 la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, que puede implicar una multa de hasta 6.250 euros para la empresa.